在以色列和约旦之间的沙漠裂谷中，有一处世界上最低的湖泊，被称为“世界的肚脐”。由于湖泊所在地区的气温太高，以至于周边流入湖泊的水都蒸发掉了，而在湖中留下了高浓度的盐分，致使水中没有生物存活，它便是世界著名的死海。
咨询顾问布鲁斯·韦伯斯特在工作中发现：一些企业在发展到一定阶段时，能力强的员工容易离职，离职后也容易找到好工作；能力差的员工倾向于留着不走，离职后也不太好找工作，年头久了就变成企业的中高层。他将这种现象称作“死海效应”：优秀的员工像死海的水一样蒸发掉，留下不优秀的员工比例就变得很高。长此下去，企业终将倒闭。
奇虎公司创始人周鸿祎也曾就“死海效应”在微博中公开称：公司部门领导和人力资源部门要定期清理小白兔员工（“小白兔员工”源于马云一说：“公司员工一般分为三种：一种是‘野狗’式的员工，这种人虽然能力很强，但是态度很差，严重影响公司的团结，必须清除；一种是‘猎犬’式的员工，这种人不仅能力很强，而且态度认真，待人诚恳，团队意识强，正是我们珍惜的人才；一种是‘小白兔’式的员工，这种人态度很好，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差，做不出业绩，也是迟早要被淘汰的。”），否则就会发生“死海效应”。也提到了能力强的员工容易离职，是因为他们对公司内愚蠢的行为的容忍度不高。这个观点受到了网友们的热议，根据站立的角度不同，大致可以分为两派：企业支持派和员工反对派。企业管理者为了实现企业持续稳定高效发展，支持淘汰贡献度较低者；企业员工反对的原因在于首先不赞同企业留下的员工就是弱者，其次表示由于企业不好的工作环境或管理者的胡乱作为引起员工的不满才导致人才流失。
所有企业的共同目标是生存和发展，而从“企”字的象形释义来看，“人才留住了”，企业才有生存发展的根本。所有的企业及其HR部门都在为了招揽配置人才、培养开发人才和科学使用人才孜孜探索。也正因这种需求，挖掘人才的“猎头”频频出现。然而，无论是原有的人才，还是“猎聘”而来的人才，企业是否能长久留住？当企业留不住人才，出现“死海效应”，是因为企业发生了哪些不当的行为？医药企业因为行业的特殊性，又该如何突破重围，在“死海效应”中乘风破浪？
一、企业出现“死海效应”的原因
企业出现“死海效应”的原因五花八门，简单地来说，可归纳为两个方面：一是优秀的员工离职率较高，二是不优秀的员工占比较高。
“知药客”根据薪智公司数据库家医药公司-年离职数据报告计算了每个行业的离职率平均值，并且做了如下图表：
从上图可以看出，相比其他行业，医药行业每个职级的离职率都是最低的。
此外，在公布的年的市场薪酬数据白名单中，医药行业的行业增长和薪酬增长都维持稳定的高位；报告采集了家医药公司的数据，医药人的平均离职率仅为5.91%，为所有行业中最低的。
所以，对于在整个医药行业总体向好的势态下，如果医药企业仍出现了“死海效应”，势必要组织体检了。
优秀的员工为什么离职？
做企业管理的人应该了解，离职率可以衡量企业内部人力资源流动状况，也可以反映出企业对员工的吸引和满意情况。企业保持一定的离职率（通常情况下不超过5%，离职率=某一时期内离职人数/该时期内累计在册人数×%），即通过优胜劣汰保持一定程度的员工流动性，可以使企业在市场激烈的竞争中，保持一定的活力和竞争力。但离职率过高，尤其是优秀员工的离职率过高，则表明企业与员工之间的劳资关系存在比较严重的矛盾，企业的凝聚力在下降，也会导致人力资源成本增加、组织效率下降。所以，企业要控制离职率，就要了解员工，尤其是优秀员工离职的原因，懂他们的心。这里需要解释一下优秀员工的涵义，上述中提到的优秀员工泛指在除中高层管理者之外的员工中工作能力强、绩效突出的人。
不过如果企业管理者想通过HR调取本企业的员工辞职信来罗列出离职原因，结果可能会徒劳。因为在实际工作中，通常员工离职都不会把真实的原因写出来，比如薪资待遇太低或者忍受不了上级领导的臭脾气，总要给领导留点面子，也总要显得自己不是刻薄肤浅的人。大多数人离职报告写的很简单且趋向于一致，把离职原因归于自己—要么是自己的能力不足，生怕耽误企业的发展，要么就是自己的家庭原因。
对于员工离职的原因，许多网站通过匿名调查，给出了各式各样的答案统计，综合比较，排在前五名的原因分别是：第一名，对薪酬福利待遇不满意；第二名，对管理者或直属上级不满意；第三名，觉得企业的管理制度不合理；第四名，对工作环境和条件不满意。第五名：个人家庭原因。而优秀员工离职的原因排在前五名的分别是：第一名，对管理者或直属上级不满意；第二名，觉得企业的管理制度不合理；第三名，对薪酬福利待遇不满意；第四名，感觉目前的工作缺乏发展前途；第五名：个人家庭原因。对比来看，无论是普通员工还是优秀员工，排名前三的离职原因都与管理者、薪酬待遇和自己有关。尤其是优秀员工的离职原因，第一名，与“人”有关，优秀员工不满意上级领导，包括性格、价值观、行事风格等方面；第二名，与“事”有关，优秀员工无法适应或不认同企业的管理制度、工作流程、企业文化等；第三名，跟“物质”有关，自己的物质诉求—薪酬福利待遇没有得到满足。从心理学角度来说，优秀员工在企业的追求的可以总结为：一是价值，二是变得更有价值。这在一定程度上也印证了马斯洛需求层次理论。所以，作为企业管理者，如果读懂了优秀员工的心，满足了员工的需要，想赶走优秀员工都难。
不优秀的员工为什么留下？
一方面，那些倾向于留下来的可以说才能与效率较低的员工因为自身的较低需求被满足或者说满足感更强，他们在上级管理上要求更少、制度管理上更易遵守，他们珍惜现在这份工作，即使遇到职场问题，也不会轻易选择离开。
另一方面，除了企业不合理的绩效考核和淘汰机制外，这部分人群包容度更高，倾向于保全自己，成为维护关键体系的好手，承担他人不愿承担的责任，最后企业就不会淘汰他们，甚至离不开他们。
二、企业应该怎么做？医药企业应该怎么做？
生活中，当我们不舒服生病时，医院做个诊断，为了身体的健康，即使没有病症，我们也会选择一年一度的体检。同样的，当企业员工活力不足、团队执行力差、优秀员工频繁跳槽……这些表象背后都有更深层次的原因，我们需要对企业进行体检、诊断和治疗。下面从几个方面谈谈如何降低“死海效应”的发生风险。
1.定期对优秀员工做思想调研。优秀员工离开企业，就像男女分手一样，很多是没有必要的，可偏偏就到了出现问题不得不分手的那一步，之前不沟通、不解释、不化解。优秀的管理者，应该是在企业和员工之间创造双赢。企业的管理者要定期对员工进行谈心谈话、思想调研，坚持以人为本的思想，从群众中来，到群众中去，了解优秀员工的所需所想，发挥民主优势效能，就像维护客户关系一样，平时多做优秀员工关系保养，让优秀员工感受到尊重和
