每一位医药代表，在其职业生涯中，应该都会遇到过帮助、支持过自己的地区经理。有的支持是很直接的，你需要资源给你资源，需要市场给你市场，但大多数人不会有这么幸运，偶尔一次例外可以，长期很难。也有的地区经理喜欢事必躬亲，代表搞不定的事情，亲自上阵示范，直至把你教会。这两类地区经理一般都很受医药代表喜欢，毕竟这个群体都是年轻人，工作时间都不久，能遇到这样的主管，的确工作上会顺利很多。也许有的代表还会遇到第三类地区经理，既不会对代表有求必应，也不会事必躬亲手把手教你业务。他可能只是给你些建议，偶尔陪你协访些客户，但也是以你为主导，大多数业务你“感觉”是自己搞定的，你的业绩来自于自己的努力和能力，和他毛关系木有。这样的地区经理相较于前两种类型，往往和代表之间关系较为平淡，不会有“轰轰烈烈”的关系。那是不是这类地区经理不如前两种呢？实际上未必，反而可能他对你的帮助才是最大的。当你年纪渐长，走上管理岗之后，你会发现，不让代表明显的感到“被帮助”，而是以为是自己解决的，才是对代表最大的帮助。为什么这么说呢？我们知道，地区经理的最核心的两大支柱性工作是“业务管理”和“代表管理”，在代表管理中，地区经理需要增进团队合作，激励代表，培养代表。当然，根据团队成长进度和阶段性指标要求，这些工作也有优先级的不同，在培养代表上，每个地区经理的精力和时间是不一样的。在业务环境日趋复杂的今天，如果下属代表都能独当一面，也是对地区经理最大的支持，可以节省更多的时间去制定生意计划，去推动业务发展。所以，每个地区经理都希望团队里的小伙伴们能快速成长起来，这就涉及到对代表的支持和帮助方面。为便于大家理解，讲个小故事，一个饿着肚子的人，你觉得什么才是对他最大的帮助？很简单，给他一条鱼是最直接的。当这个人饿的不行的时候，我们应该直接给他一条鱼，就像一个新人，急需基础业绩的时候，我们应该对他有资源倾斜。有的小伙伴们会说了，“授之以鱼不如授之以渔”，教他钓鱼可能比第一种更好。嗯，是的，需要教他钓鱼的技能，这样，他就可以自己钓鱼吃了。但是，小伙伴们有没有想到，如果这个池塘里没有鱼了，怎么办？他即使有钓鱼的技能，可能也会因为无鱼可钓继续变成挨饿的状态，还是不知道怎么去解决“食物”这个问题。所以，帮助他长久的生存下去，直接教他钓鱼，不如引导他去学习钓鱼。这样，他会认为是自己发现了钓鱼的办法，就会有更多的自信去解决问题。鱼塘没有鱼了，他会主动去学习采蘑菇的方法，会学习捉兔子的办法，去学习种植的方法……这就像第三种地区经理，引导医药代表去自己发现解决问题的办法，当这位代表下次业务上再遇到困难时，就会积极主动的思考，如果运用自己的资源和能力去把问题解决掉。心理学家有过研究，当一个人自尊心得到满足，认为自己的能力很强，现实中的自己接近理想中的自己时，他的干劲是最足的，也是创造力最强的时候。久而久之，这样的代表就会快速成长起来，能够成为团队中的骨干。不然，你教他拜访了门诊医师，当面对病房医师时，又不知道怎么拜访了，更别说去拜访药师、院长等客户。你别说，这种事情还很常见。再举个栗子，大伙儿都知道跑临床不就是跑门诊客户，或者病房客户吗？客户就这两种，老板交给一个品种，埋头扎进去，干就完了。真的是这样吗？那你的业绩只会很平庸，谁不知道去门诊、去病房找客户啊？你是否能考虑到，当别人都在做普通诊的时候，你从专家诊入手，来突破业绩瓶颈，打开新局面？你是否能考虑到，当医生不愿让老患者换药时，你可以建议他从首诊患者入手，推荐新治疗方案？……这样的例子有很多，大咪认为，这个思维和能力，是前两类地区经理不能够给你的，虽然都是好老板，但能力是有差别的。你认为是这样吗？可以留言聊聊~MRCLUB原创作者招募中数十万精准会员每日阅读，助您快速提升个人品牌，扩大在医药行业及社会化媒体的影响力！（详情请访问网站
