公司做培训，总有人会说：那培训有什么意思，都是抄来抄去，内容没啥大的变动，没什么新东西，不如不听。
也有人说，培训就是骗钱的，现在的培训真是一家不如一家。
培训什么啊，各种游戏，各种雷人的舞蹈就浪费了半天时间，培训师一天赚1万多，真轻松。
从这些话中，作为企业的市场部门或者培训部门，怎么去安排一系列接地气又实用的培训，则显得有些难度。
怎么做好培训，首先我们要理清一下思路。
1、培训的目的是什么？
具体的培训目标：
为了提升销售团队的基本技能，提高士气，分析新政策和规避措施，制定适应公司的制度等。以上是很明确的培训目的。
模糊的培训目标：
本季度有培训任务，安排一场培训，具体按照老板要求去定。
那么先解决这个问题，调研要参加培训的销售团队成员的60%,随机拜访或电话调研，大家通过培训想得到什么？统计相同的部分，保留不同部分，传递给培训师。
模糊的培训目标，则需要和老板沟通，老板想达到什么培训目的，具体的达成指标是什么？
可能你要说，民营企业的老板们，有几个对专业培训在行的？那就问清楚，培训完了想大家体现在工作中有什么变化？
2、锁定培训受众
培训的受众即是，谁来接受培训啊。销售人员？市场人员？招商人员？什么级别？
公司领导要不要参加，男女比例，文化程度比例，有没有人参加过此类培训，谁主讲？上次培训反馈结果如何？
做这些准备，可以有效保证培训师培训时有的放矢，主题不乱，如果是同类培训，又可以创新课程，突出新意和实用性。
不给高水平的受众培训初步的内容，也不给低水平的受众讲解他们无法理解或者用不上的内容。
3、选择培训师
培训师有企业内部培训师和外部培训师的选择如果内容比较简单，企业内部完全可以，则没有必要外请。但是做市场或者培训的同仁会发现，特么我能做的培训，偏偏邀请外面的人来做，这是怀疑我的能力么？其实大多时候，老板就是因为和你太熟，所以才选择外请培训师，外来和尚好念经，理解老板就好。
外请培训师则需要严格选择，大牌老牌的培训公司是首选，比如北京在医药行业很多的培训，我听过很多，但听来听去，也就信诺必拓、群英时代、砝码昂迪的培训可以听听（我觉得这几家的老板该给我广告费）。其他的培训公司不能说不好，只能说，太高大上，我们更需要实用或者启发思路的培训。
我选择培训师有以下几个标准：
(1)资历
有本次培训所需要的相关经验5年以上，有实战经验，操作过本次培训所需要的项目经验。
(2)培训风格
本次培训若全是中高层，则要考虑，培训的课程风格是否适用于大部门人。
风趣、严肃、实用、无用。这几点完全可以做配列组合，作出的培训师类型，供企业选择的余地更大。
一般我会选风趣实用和严肃实用较多，而有时也会选无用。因为老板喜欢就好，大家好才是真的好。
（3）培训课程内容
你可能想说，没听过，我怎么知道培训什么风格？调研啊。一般培训师都是给很多企业做过类似培训的，有固定的擅长课程内容。比如我，擅长市场部市场部经理、产品经理等的职业技能培训、新媒体技能培训等（广告时间，请自行忽略）。你问问其他圈内的朋友有没有听过培训师的课程，讲的内容怎么样？是否符合我们的初步预估
(4)年龄和费用
年龄重要吗？有时候重要，有时候不重要。要看什么课程了，医药行业的传统操作模式培训，那必须是30岁以上。网络、电商、新媒体等，则没有必要把年龄卡的那么死。
费用则以公司预算为主，一般外请培训师的费用在-之间/天，以培训师所在培训公司和个人的品牌为最重要参照对象。
(5)与本次培训的契合度
可以从培训的目的、培训课程的内容、培训师的专业度等方面来评价。
4、培训后的落地和效果评估
有没有发现，很多培训结束后就停止了，培训过的内容对工作的改善没有起到任何作用。那是因为，企业对培训的受众没有要求。
做培训前就要对参加培训的人员有要求，培训结束后有效果评估。
比如销售人员的技能培训，培训结束后就要及时加进工作当中，体现在行动中和月度绩效中，制定一系列的流程和奖罚制度，培训的钱不能白花。听完了光不能叫好，能用到工作中，指导思想、开拓思路，提高业绩的培训才是好培训。
可能你看到最后发现：这篇文章和冠军有什么关系！关系太大了，不想做企业冠军的，不是好员工。感谢那些优秀的教练、指路人、培训师。
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